Estive em um evento sobre recrutamento e seleção de pessoas algumas semanas atrás e, novamente, se entrou na discussão sobre a Geração Y.
Os membros das gerações anteriores sempre colocam rótulos ao dizer que essa geração atual “não quer trabalhar”, ou que “não tem orgulho da empresa”, ou ainda que “vão embora por qualquer proposta um pouco melhor”.
Mas, rótulos a parte, será que isso é mesmo um problema?
A Geração Y precisa sim de uma visão mais clara de onde está indo, quer sim saber quando e quanto ganhará e quando e como será promovido. Seus anseios são mais imediatistas e quando recebem uma proposta de emprego de qualquer outra empresa que lhes atendam esses anseios ou lhes deem oportunidade, tendem a aceita-la e mudar de emprego quantas vezes forem necessárias para atingir suas metas.
Ora, se essa é a realidade, se a Geração Y realmente muda de emprego e isso representa um risco, está na hora de pensar em um novo modelo de negócios. Não adianta querer mudar as características dessa geração, temos que nos adaptar. “Não são os mais fortes que sobrevivem, mas sim os mais adaptados” já dizia Charles Darwin.
E o que seria o processo de adaptação? O primeiro passo já está sendo dado, que são as estratégias de retenção de talentos, plano de carreira transparente e agilidade no recrutamento e seleção que os RHs das empresas vêm desenvolvendo.
O segundo passo, seria minimizar o problema gerado pela substituição de um funcionário, já que não é realístico reter 100% deles.
Quando um funcionário deixa a empresa, o processo de substituição causa uma queda na dinâmica da operação que ele realizava. Todas as empresas perdem energia nesse momento. Precisam contratar uma nova pessoa, integrá-la a sua empresa, treiná-la para executar suas rotinas. Do outro lado essa nova pessoa precisa entender as processos da empresa, conhecer, reconhecer e interagir com seus pares e, principalmente, entender qual é o seu trabalho e o que é esperado dele. Só então ele começa a desempenhar seu papel.
No momento em que ele começa a desempenhar seu papel, ele começa a criar a sua maneira de executar e gerir suas tarefas, coordenar e gerenciar seu trabalho e sua equipe. E de repente, toda a identidade do seu ambiente de trabalho, seja ele uma mesa ou um departamento, é a desse funcionário, não da empresa.
Isso acontece pela falta de padrões das empresas. Quanto mais alto o nível hierárquico menos padrões os funcionários têm para executar suas atividades.
Da mesma forma que as empresas, quase sempre, buscam padronizar suas operações mais básicas e rotineiras, as tarefas e rotinas de gestão também podem ser padronizadas.
É preciso trabalhar nesses padrões e rotinas, torna-los parte do padrão e do modelo de gestão da sua empresa, para que, no momento da substituição de um funcionário, o impacto seja reduzido.
Essa pessoa entra na empresa e é apresentada a claras tarefas e rotinas de gestão e cobrada por desempenha-las. Dessa maneira, o impacto da troca é minimizado, o novo funcionário trabalhará quase da mesma maneira que o anterior, evitando a perda de energia dessa substituição.

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